试用期不合格被辞退的处理，可能因特殊情况而有所不同，需注意以下例外情形。
1. 公司未明确告知录用条件：若公司在员工入职时未以书面形式明确告知录用条件（如岗位职责、考核标准），即使员工工作表现未达预期，也不能直接以“不合格”辞退，否则需支付经济补偿。此情形下，公司的辞退行为因缺乏前置条件而不合法，员工可主张赔偿；
2. 员工因工伤或患病处于医疗期：若员工在试用期内发生工伤或患病需要停工治疗，公司不能以“不合格”为由辞退，需等到医疗期满后再进行考核。此情形下，辞退行为违反《劳动合同法》对医疗期员工的保护规定，属于违法解除，需支付赔偿金；
3. 员工怀孕或处于三期：若员工在试用期内怀孕，公司不能因“不合格”随意辞退，需证明员工确实不符合录用条件且该条件与怀孕无关（如岗位技能不达标）。若无法证明，则辞退行为违法，需支付赔偿。
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针对试用期辞退的赔偿问题，《劳动合同法》有明确的法律依据支撑不同情形的处理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项，用人单位在试用期内证明员工不符合录用条件的，可解除劳动合同且无需赔偿。若公司违反此规定，无合法理由辞退，则适用第四十六条经济补偿条款：按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（试用期不满半年的支付半个月工资）。若属于违法解除（如虚构不合格理由），则依据第八十七条，需按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。综上，试用期不合格辞退是否赔偿，核心在于公司是否能证明“不符合录用条件”，能证明则无赔偿，不能证明则需支付经济补偿或赔偿金。
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试用期被辞退后，员工可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从被辞退之日起计算。若超过时效未申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：员工2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请；
2. 证据链断裂风险：若未保留录用条件、辞退通知、考核记录等证据，无法证明公司辞退违法。例如：公司以“不符合录用条件”辞退，但员工无法提供入职时的录用条件文件，也无法证明公司未进行考核，导致仲裁请求被驳回。
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试用期被辞退时，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 忽视书面辞退通知：仅接受公司口头辞退，未索要书面通知，后续维权时无法证明被辞退的事实及理由，导致仲裁或诉讼时缺乏关键证据；
2. 随意签署离职文件：在未看清文件内容的情况下，签署“自愿离职申请书”或“离职确认书”，可能被公司认定为主动离职，丧失索要赔偿的权利；
3. 未保留工作相关证据：未保存劳动合同、录用条件、工作任务记录、考核结果等材料，无法证明公司辞退理由不合法，导致维权失败。
若您已出现上述错误行为，或不确定自己的操作是否正确，可及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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