针对“入职一个月不到就辞职”的情况，可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工因用人单位未支付工资辞职，若未在一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法追回工资及经济补偿。
2. 证据链风险：若员工主张用人单位违法导致辞职，但缺乏关键证据（如未签订的劳动合同、未支付工资的银行流水），可能无法证明用人单位违法，导致仲裁请求被驳回。例如，员工称用人单位未缴纳社保，但无法提供社保缴纳记录或用人单位的书面承诺，仲裁机构可能不支持其补偿请求。
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关于“入职一个月不到就辞职要赔偿吗”的问题，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的处理方式：
员工入职一个月不到辞职是否需要赔偿，需视具体情况而定。
1. 若员工因个人原因主动辞职（如不适应工作、个人规划调整）：用人单位无需支付经济赔偿，员工只需按规定提前通知（试用期提前3日，正式员工提前30日书面通知）即可。
2. 若用人单位存在违法行为（如未签订劳动合同、未支付工资、未缴纳社保等）：员工可立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿（按工作年限计算，不满6个月支付半个月工资）。
3. 若双方协商一致解除劳动合同：用人单位可能自愿支付经济补偿，具体金额由双方协商确定。
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针对“入职一个月不到就辞职”的情况，以下是常见的错误操作行为：
1. 未提前通知直接离职：员工未按规定提前3日（试用期）或30日（正式员工）通知用人单位，可能被认定为违法解除劳动合同，需赔偿用人单位因此造成的损失（如招聘新员工的费用）。
2. 未保留离职证据：辞职时未以书面形式通知，或未保留送达记录，若用人单位否认收到辞职申请，可能导致离职时间无法证明，影响工资结算。
3. 忽视用人单位违法行为：若因用人单位未支付工资、未缴纳社保辞职，未收集相关证据（如工资条、社保缴纳记录），可能无法在仲裁中证明用人单位违法，导致无法获得经济补偿。
建议您进一步向律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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针对“入职一个月不到就辞职”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位自愿支付经济补偿：即使员工因个人原因辞职，若用人单位出于人道主义或企业形象考虑，自愿支付经济补偿，法律不禁止。这种情况下，员工可与用人单位协商补偿金额，但需注意签订书面协议，避免后续纠纷。
2. 试用期内用人单位违法解除：若员工在试用期内，用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合同，但未提供合法证据（如录用条件明确性、考核记录），员工可要求用人单位支付违法解除的赔偿金（相当于1个月工资）。
3. 未签订劳动合同的双倍工资：若入职一个月内未签订书面劳动合同，员工辞职时可要求用人单位支付双倍工资（从入职第2个月起计算，但因工作不满一个月，可能仅支持部分工资）。这种情况下，员工需提供证据证明劳动关系存在（如工资支付记录、工作证）。

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