公司不安排原岗位让员工干临时工，可能存在以下法律风险点： 1. 公司违法调岗的赔偿风险：例如，员工与公司签订的劳动合同约定岗位为“行政专员”，公司未经协商直接安排员工干“临时搬运工”，员工申请劳动仲裁后，仲裁委可能裁决公司支付违法调岗的赔偿金（如按工龄计算的经济补偿金），同时要求公司恢复原岗位。 2. 员工主张被迫离职的风险：若公司安排的临时工岗位薪资远低于原岗位、劳动强度远超合理范围，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫解除劳动合同”，要求公司支付经济补偿金。例如，原岗位月薪8000元，调岗后临时工月薪仅4000元，员工以此为由离职，公司需支付N个月工资的经济补偿（N为工龄）。
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公司不安排原岗位让员工干临时工的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响： 1. 员工存在严重违纪行为：若员工因严重违反公司规章制度（如连续旷工、营私舞弊），公司依据劳动合同或规章制度安排其到临时工岗位接受“待岗培训”，该安排通常合法，员工无权拒绝，且处理方式上公司无需与员工协商一致。 2. 公司因不可抗力调整岗位：若公司因自然灾害、政策调整等不可抗力导致原岗位取消，临时安排员工干其他临时工岗位（如疫情期间餐饮企业安排服务员干外卖配送临时工），且调整后的薪资不低于当地最低工资标准，该安排属于合理经营调整，不视为违法行为，员工需配合公司渡过难关。 3. 员工与公司签订了“可灵活调整岗位”协议：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工岗位”，且员工签字确认，公司安排干临时工属于履行合同约定，不违反法律规定，员工需服从调整。
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公司不安排原岗位让员工干临时工的行为，需依据《劳动合同法》的核心原则判断合法性。 根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” 若公司与员工的劳动合同明确约定了固定岗位，公司未经协商直接安排员工干临时工，违反了“协商一致”原则，也未履行劳动合同约定的义务，属于违法行为；若劳动合同未明确岗位，或公司因经营调整与员工协商一致后安排临时工工作，则符合“平等自愿、协商一致”原则，不违反法律规定。结论：公司的行为是否违法，关键在于是否违反劳动合同约定及协商一致原则。
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在公司安排干临时工的争议中，部分员工可能因操作错误导致权益受损，常见错误操作如下： 1. 直接拒绝到岗且未保留证据：部分员工因不满调岗直接旷工，且未向公司提交书面异议或保留沟通记录，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工将丧失维权依据。 2. 盲目签订调岗协议：员工在未仔细阅读协议条款的情况下签订调岗同意书，若协议中降低了薪资、缩短了工龄等，将直接损害自身权益，后续难以反悔。 3. 忽视时效拖延维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工长期拖延未维权，超过时效后将丧失胜诉权，无法通过法律途径主张权益。 若您已出现上述错误操作，或不确定如何正确维权，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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